DAMPAK DAN CARA MENGATASI QUIET AMBITION PADA ASN

Sebagai lanjutan dari pembahasan kita yang telah di terbitkan pada 11 Agustus 2026 kmrn. Jika fenomena itu dibiarkan dan tidak ada aksi dari para pengambil kebijakan, maka dikhawatirkan akan ada dampat yang timbul. Adapun dampak tersebut tidak hanya dirasakan oleh individu saja, tetapi juga oleh organisasi pemerintah atau organisasi birokrasi secara keseluruhan. Mari kita bahas dampak yang mungkin timbul dari fenomena Quiet Ambition tersebut :

Pertama, Bila hal ini tidak ada tindakan, maka hal yang mungkin terjadi adalah krisis kepemimpinan dimasa depan. Ketika ASN terbaik tidak mau menjadi pejabat, maka jabatan strategis yang ada akan berpotensi diisi oleh orang yang “terpaksa” atau sekadar memenuhi kebutuhan organisasi tanpa pengetahuan dalam menjalankan organisasi. Hal ini tentu akan berisiko menurunkan kualitas kepemimpinan dimana jabatan – jabatan strategis yang butuh orang – orang yang kompeten, berintegritas, dan visioner untuk kemajuan suatu daerah, tentu akan di pimpin oleh orang – orang yang tidak memiliki visi dalam menjalan organisasinya sehingga hasil yang di dapat tidak sesuai yang diharapkan masyarakat.

Kedua, Tidak adanya Innovasi dalam organisasi. Pemimpin harus bisa menjadi motor dalam inovasi. Jika posisi kepemimpinan diisi oleh individu yang tidak komptern, beritegrasi dan tidak memiliki motivasi kuat, maka inovasi cenderung stagnan atau bahkan cendrung tidak ada. Organisasi akan yang di pimpinnya tentu akan berjalan monoton atau secara administrative saja tanpa adanya inovasi terbarukan, sehingga arah kebijakan strategis dalam organisasi akan menjadi hilang. Padahal, saat ini pada era transformasi digital yang sangat pesat perkembangnya serta adanya tuntutan pelayanan publik yang semakin tinggi, inovasi merupakan suatu kebutuhan bukan lagi mejadi pilihan.

Ketiga, Menurunnya standar Kinerja. fenomena ini menyebabkan penurunan motivasi dalam bekerja secara kolektif atau yang biasa kita kenal dengan demotivasi koletif, Demotivasi ini seperti virus yang cepat menular. Ketika banyak ASN memilih bekerja sesuai tupoksinya hanya untuk memenuhi Laporan Kinerja yang dirasa hanya “sekadar cukup”, maka hal ini akan sangat pengaruh terhadap budaya kerja organisasi. Pegawai yang tadinya memiliki kompetensi yang baik, berintegritas dan memiliki visi yang jelas akan terpengaruh bila lingkungan organisasinya seperti tidak memiliki visi, bekerja yang itu – itu saja tanap adanya inovasi sehingga standar kinerja pegawai akan menurun, semangat berprestasi melemah, dan paling parahnya nanti pelayanan publik berpotensi terdampak.

Keempat, Semakin sulit untuk mengisi Jabatan Eselon Tinggi yang berkompeten. Sehingga jabatan Eselon Tinggi akan diisi oleh orang atau pegawai yang memiliki kedekatan atau orang yang tidak kompeten sehingga suksesi kepemimpinan atau Visi Misi yang telah di gaungkan tidak akan mudah untuk dicapai.

Menariknya, masih banyak yang salah mengartikan akan fenomena ini. Mereka menganggap bahwa fenomena ini merupakan masalah yang muncul dari individu ASN itu sendiri. Mereka beranggapan bahwa Individu ASN ini kurang ambisius, kurang loyal pada pimpinan, atau memiliki semangat pengabdian yang sangat rendah. Padahal, jika bila kita lihat lebih cermat dan secara mendalam, fenomena ini justru mencerminkan respons rasional terhadap sistem yang ada. Kita bisa lihat bahwa itu ASN tidak berhenti bekerja. Mereka justru tetap bekerja dan menjalankan tugas hariannya, bahkan dengan baik, masuk kerja pagi pulang sore, ikut aturan yang ada. Namun, yang menjadi masalah adalah mereka memilih untuk tidak mengambil risiko tambahan yang tidak sebanding dengan manfaat yang diperoleh. Bila kita cermati ini bukan tentang Motivasi dalam Bekerja akan tetapi ini merupakan masalah Sistem yang ada.

Dari fenomena dan Dampak yang terjadi akibat masalah tersebut diatas, timbul pertanyaan “apa yang perlu dilakukan?”. Supaya fenomena ini tidak akan bertahan lama. Ada beberapa Hal yang perlu Dilakukan menurut pandangan kami :

Pertama, Adanya perlindungan terhadap Pejabat. Memperkuat sistem perlindungan bagi pejabat yang bekerja dengan itikad baik. Hal ini bukan berarti melindungi pejabat yang melakukan kesalahan. Karena perlindungan hukum menjadi penting agar pejabat tidak selalu berada dalam bayang-bayang ketakutan dalam pengambilan keputusan ketika menjalankan tugas, terutama dalam pengelolaan anggaran. Sebenarnya Perlindungan hukum untuk pejabat pemerintah daerah (Pemda) sudah diatur dalam Undang-Undang Nomor 30 Tahun 2014 tentang Administrasi Pemerintahan. Berdasarkan undang-undang tersebut, pejabat berhak memperoleh perlindungan hukum, jaminan keamanan, dan bantuan hukum dalam menjalankan tugas kedinasan secara profesional tanpa takut dikriminalisasi atas kebijakan administratif yang sah. Akan tetapi para ASN tidak mau repot dalam berhadapan dengan hokum.

Kedua, Perlunya Kerja sama dengan Aparat Penegak Hukum. Kerja sama ini perlu dilakukan sebagai langkah memperkuat pendampingan hukum terhadap proyek – proyek strategis dalam pelaksanaan tugas pemerintahan serta meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat. Selain itu ada beberapa keuntung dari kerjasama ini diantaranya :

•        Membantu mengawal proyek strategis daerah agar tidak melanggar aturan.
•        Pemberian pendapat hukum (legal opinion)
•        Pendampingan hukum (legal assistance) pada pengadaan barang dan jasa.

Dengan adanya kerjasama ini diharapkan akan ada ketenangan dari para Pejabat yang melaksanakan proyek – proyek strategis di daerah.

Ketiga. Penyederhanaan Regulasi. Perlunya penyederhanaan Regulasi untuk memperjelas batas antara kesalahan administratif dan pelanggaran hukum. Adapun Batas antara kesalahan administratif dan pelanggaran hukum pidana terletak pada ada atau tidaknya unsur mens rea (niat jahat), penyalahgunaan wewenang secara melawan hukum untuk memperkaya diri sendiri/orang lain, serta kerugian negara nyata yang ditimbulkan secara sengaja, bukan sekadar prosedur atau kebijakan tata kelola.

Keempat, Penyesuaian antara insentif dan beban kerja. Tanggung jawab yang besar bila tidak diimbangi dengan penghargaan yang layak atau insentif yang layak dapat dipastikan akan sulit menarik minat ASN untuk mendudukinya. Oleh karena itu, Tambahan Penghasilan berdasarkan beban kerja agar di evaluasi secara berkala agar lebih adil dan proporsional dengan risiko serta beban kerja yang diemban. Kalau sesuai antara Beban kerja dengan Insentif diharapkan ada ketertarikan dari para ASN untuk menduduki jabatan pada pemerintahan.

Kelima, Perkuat sistem kepemimpinan berbasis kompetensi. Promosi jabatan seharusnya tidak hanya menjadi formalitas atau sekadar mengikuti senioritas, tetapi benar-benar mempertimbangkan kemampuan, integritas, rekam jejak, dan kesiapan seseorang untuk memimpin. Dengan sistem yang lebih objektif, ASN yang memiliki kapasitas akan lebih percaya diri untuk mengambil peran strategis. Sesuai dengan aturan promosi jabatan Aparatur Sipil Negara (ASN) mengacu pada sistem merit di bawah Undang-Undang ASN dan PP No. 17 Tahun 2020 tentang Manajemen PNS, di mana pengisian posisi kosong dilakukan secara objektif tanpa intervensi politik. Kebijakan ini memastikan penilain didasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja pegawai.